Som företagschef i en internationellt präglad arbetsmiljö är det viktigt att försöka skapa en konstruktiv atmosfär av tillit och förtroende inom personalen. Samtidigt bör man kunna sätta gränser och ovillkorligen driva verksamheten enligt finländsk lagstiftning.
Kommunikation mellan arbetsgivare och personal från främmande kulturer och kulturkrockar var några huvudämnen då konsulten Elli Fleń från kommunikationsbyrån Losvik & Flén höll föredraget ”Kommunicera som chef och arbetsgivare”.
Kulturkrockar och utmaningar av olika slag är så gott som ofrånkomliga i arbetsmiljöer där anställda kommer från andra länder och världsdelar.
– I dessa besvärliga kristider och mitt i alla vardagsbekymmer är det inte lätt att orka ta i tu med dessa frågor. Men det är lättare att tackla om man förstår bakomliggande mekanismer.
– Framför allt spelar religioner en central roll i olika kulturer. Kulturella mönster och tänkesätt sitter mycket djupt och vanligen livslångt i människor. Så är fallet även om man flyttar till något helt annat land, säger Elli Flén.
Faktorer som ofta försvårar en mera effektiv och fungerande kommunikation mellan olika kulturer är okunskap eller ointresse, rädsla och motvillighet.
– Okunskap är förståeligt och mänskligt, medan rent ointresse kan ses som en allvarligare brist i det här sammanhanget. Rädsla kan ta sig uttryck till exempel i att man är tveksam inför att rekrytera från vissa länder, till exempel från muslimska länder. Kategorisk motvillighet är också tyvärr ett typiskt mänskligt beteende. Ofta är människor skeptiska mot det som vi inte känner till.
– Själv vet jag hur vilsen man kan känna sig i en helt främmande kultur. Jag tjänsgjorde som fredsbevarare i Afghanistan 2007, säger Flén som bland annat framhåller att hon som kvinnlig soldat fick till stånd olika reaktioner bland representanter för lokalbefolkningen: småmunter förvåning, ignorans och tillbakahållen aggression.
Vietnamesiska kulturen präglas av maktdistans, kollektivism och maskulinitet
Elli Flén presenterade en modell för förklaringar av kulturella skillnader, ”Hofstedes kulturella dimensioner” efter den holländska socialpsykologen och antropologen Gert Hofstede. Trots att modellen inte är fullständig och kulturella skillnader aldrig helt kan förklaras är grafiken med dess jämförelser mellan Vietnam, Finland och Sverige en lämplig och talande illustration med tanke på den aktuella ockerhärvan inom växthusvärlden i Närpes.
– Den vietnamesiska kulturen kännetecknas av hög maktdistans, vilket innebär att mindre inflytelserika individer accepterar en ojämn maktfördelning. I en sådan kultur är tröskeln för att klaga på chefer mycket hög.
– I Finland och Sverige är det däremot låg maktdistans som gäller. Avståndet mellan chefer och anställda är mindre och tröskeln för att prata med chefen är vanligen låg. Att chefen äter lunch i samma matsal som personalen betraktas som en självklarhet.
När en chef från en kultur med låg maktdistans tar emot anställda från den annorlunda vietnamesiska kulturen bäddar det alltså ganska automatiskt för kulturkrockar och brister i kommunikationen.
I motsats till de finländska och svenska kulturerna är den vietnamesiska sociala sammanhanget kollektivistiskt. Gruppen väger tyngre än individen och familjen har av tradition stor bestämmanderätt. Detta kan också vara en orsak till att vietnameserna i Österbotten oftast håller sig inom de egna kretsarna.
– Den vietnamesiska arbetskulturen är dessutom maskulin. Grovt generaliserat kan man säga att en fin bil och att uppnå framgång och status upplevs som viktigare än att man har mycket fritid och har det trevligt på jobbet.
– I ett mera feministiskt samhälle sätter man mera tyngd på trivsel på jobbet, tillgången till fritid och så vidare. Föga förvånande är Sverige enligt denna definition världens mest feministiska land, säger Flén. Arbetsgivarna bör respektera sig själv och andra
Som chef eller arbetsgivare i en internationell miljö kan man förstås inte ändra på sig själv fullständigt. Men man kan till exempel gå in för att förstå och beakta förekomsten av olika typer av maktdistans.
– Det kan ibland krävas lite kreativitet för att göra sig förstådd. Man ska samtidigt komma ihåg att inte idiotförklara folk. Ofta handlar det om låg bildning och inte om dumhet, säger Elli Flén.
Flén rekommenderar att arbetsgivarna i sitt förhållande till personalen iakttar ett korrekt uppförande, är nyfikna och bryr sig om personalen på riktigt.
– Man bör respektera sig själv och andra. Samtidigt är det naturligtvis viktigt att kunna sätta gränser och inte ta emot vad som helst. Att följa den lagstiftning som gäller i Finland är också ett måste. Man kan också ha FN:s deklaration om mänskliga rättigheter i minnet.
För att vinna de anställdas tillit riktar Flén följande tips till arbetsgivarna: Hög grad av uppmärksamhet och närvaro i samtal och därtill ett tydligt kroppspråk, ett självsäkert och pålitligt uppträdande, förmåga att sätta sig in i anställdas situationer, tillräcklig yrkeskunskap och förmåga att reda upp problem på arbetsplatsen.
– Under de senaste 20 åren har mänsklighetens möjligheter att kommunicera utvecklats enormt mycket i och med digitaliseringen. Men en sak har inte förändrats. Våra hjärnor fungerar på ungefär samma sätt som under grottmänniskestadiet för 200.000 år sedan, framhåller Flén i samma veva.
Föreläsningen den 7 april var det tredje och sista inslaget i en digital webbinariumserie om hållbar rekrytering i SLC:s, ÖSP:s och Landsbygdens Arbetsgivareförbund LAF:s regi.